Ошибка при прекращении срочного договора и потери работодателя

Срочный трудовой договор – мечта работодателя и головная боль работника. Каждый руководитель мечтает о необременительном и бесконфликтном увольнении работников, а это, по его мнению, обеспечивает «срочный» трудовой договор.

Работник же боится такого увольнения и всеми способами стремится к стабильности, каковую в его понимании дает договор «на неопределенный срок».

На самом деле увольнение в связи с истечением срока договора – это далеко не самый бесконфликтный вариант прекращения договора. И свидетельство тому — обширная судебная практики по этому вопросу.

В статье я расскажу об одной из частых ошибок, которую совершают работодатели, увольняя работника – срочника.

Событие не наступило

Представим такую ситуацию. Вы приняли Петрову по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком  Ивановой. В договоре вы указали, что срок окончания договора — выход Ивановой на работу. Но Иванова не захотела работать и уволилась, не выходя из отпуска. Можно ли уволить Петрову по истечению срока договора?

Правильный ответ: нельзя, поскольку событие, определяющее срок истечение трудового договора, не наступило — Иванова на работу не вышла.

Судебная практика

В мае 2015 года Хабаровский краевой суд разбирал подобное дело. Работник В. был принят по срочному трудовому договору на период отпуска сотрудника М. Этот основной работник М. во время отпуска написал заявление по собственному желанию и уволился, не выходя на работу. Работника В. уволили в связи с истечением срока договора.

Суд признал это увольнение неправомерным, восстановил уволенного В. на работе и пояснил, что:

«Довод работодателя о том, что срок действия трудового договора ограничивался периодом отпуска основного работника, несостоятелен. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу. Поскольку основной работник на работу не вышел, расторжение трудового договора по истечению срока является незаконным».

Аналогичное решение вынес Волгоградский областной суд в 2014 году.

Вывод: Если в договоре в качестве момента окончания его срока вы прописали не конкретную дату, а наступление какого-либо события (выход работника на работу, окончание строительных, ремонтных работ или иных временных работ, окончание практики и т.п.), то уволить работника можно только в том случае, если указанное событие наступило. Если не наступило, то прекращение договора в связи с его истечением будет незаконным.

Если работника восстановят на работе

Я приведу вам интересную таблицу Расходы работодателя, в которой указаны все расходы, которые несет работодатель, если незаконно уволенного работника суд восстанавливает на работе.

Мало кто из работодателей задумывается об этом, а ведь расходы эти совсем не маленькие.

Заказать пособие с подробным описанием этого вида увольнения и образцами всех документов вы можете на сайте http://slavianna.ru