Не секрет, что в детских садах катастрофически не хватает мест. Приходится занимать очередь на получение места в саду почти сразу после рождения ребенка. И даже это не гарантирует, что к моменту, когда ребенку исполнится три года, его примут в детский сад. Мамочка оказывается в сложной ситуации: оставлять ребенка на полный рабочий день нет возможности, выйти на работу на прежних условиях не получается, приходится увольняться. Потеря работы для многих — катастрофа, ведь работодатели неохотно принимают женщин с маленькими детьми.
Работодателю тоже бывает выгодно сохранить трудовые отношения с такой работницей. Посмотрим, как это можно сделать.
Вариант 1. Предоставить отпуск без сохранения заработной платы.
По заявлению работницы Вы можете предоставить ей такой отпуск любой продолжительности. Когда она решит свои проблемы (устроит ребенка в детский сад, найдет няню, т.п.), выйдет на работу на прежних условиях. Этот вариант самый распространенный, он не требует от работодателя лишних расходов. Ведь зарплата такой сотруднице не начисляется. А трудовые обязанности выполняет работник, который делал это и раньше, во время её отпуска по уходу за ребенком.
Вариант 2. Установить неполное рабочее время.
У многих женщин все-таки есть родственники, с которыми можно оставить ребенка хоть на несколько часов в неделю. Поэтому она вправе написать заявление с просьбой установить ей неполное рабочее время. Работая, например, только до обеда (неполный рабочий день) или по 2 дня в неделю (неполная рабочая неделя), женщина может выполнять какую-то часть обязанностей, не теряя трудовых отношений с работодателем.
Статья 93 ТК РФ, которая регулирует установление режима неполного рабочего времени, не содержит ограничений в виде минимального количества часов, которые должен отработать сотрудник, работая в этом режиме. Поэтому женщина может попросить установить ей неполное рабочее время хоть 3 часа в неделю (сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели).
Обычному работнику работодатель может отказать, ведь данный режим работы устанавливается по соглашению сторон. Но есть такая категория работников, которым работодатель, хочет он того или нет, обязан устанавливать режим неполного рабочего времени, если они попросили.
К этой категории относятся:
- беременные женщины;
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Поскольку заработная плата при неполном рабочем времени начисляется пропорционально отработанному времени, то женщине все же выгодно работать хотя бы на полставки. По этой же причине случаи, когда отец ребенка до 14 лет просит установить ему неполное рабочее время (имеет полное право!), встречаются крайне редко.
Вариант 3. Перевести на другую должность временно.
Вполне вероятно, что в некоторых случаях установление режима неполного рабочего времени нецелесообразно: работница не выполняет полный объем работ, нужно принимать другого работника, делить между ними обязанности, а это не всегда возможно.
В этом случае можно договориться с женщиной о переводе (постоянном или временном) на другую должность, где возможно установить режим неполного времени.
Вариант 4. Перевести на надомный труд (или на дистанционную работу).
Некоторые обязанности вполне можно выполнять дома за компьютером, отправляя результаты работы по электронной почте или другим способом. Оформить такое изменение условий можно, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором и указать новые условия.
Кстати, об особенностях работы дистанционных работников мы уже писали.
Без вариантов. Не может работать – пусть увольняется!
Что ж, такая жесткая позиция тоже имеет право на существование. Но если женщина не хочет писать заявление об увольнении по собственному желанию, не спешите увольнять ее «по статье».
Прецедент: суд признал увольнение за прогул незаконным (изменил основание увольнения), так как женщина смогла доказать, что у нее были веские причины не выйти на работу после исполнения ребенку трех лет. К тому же она предупреждала об этом работодателя, просила найти способы работать на предприятии в других условиях.
Надо сказать, что практика по этому вопросу еще не сложилась. Вполне возможно, что в других случаях решение суда будет иным, ведь оценка уважительности причины происходит достаточно субъективно. Большинство юристов сегодня склоняются к мнению, что работодатель все-таки имел право уволить работницу за прогул.
И совсем уж проигрышная ситуация – увольнять женщину за прогул, если она написала заявление с просьбой установить ей неполное рабочее время. Для работодателя здесь только один вариант – пойти навстречу, договорившись с сотрудницей о приемлемом режиме работы.
