Четверг, 20 сентября 2018 18 +  RSS
Четверг, 20 сентября 2018 18 +  RSS
Популярно
8:38, 27 июня 2016

Ажиотаж вокруг профстандартов: не стоит паниковать (ч.3)


В этой части: 1) как обучить работника, который не имеет нужных профессиональных навыков; 2) как составить должностную инструкцию, если работник выполняет обязанности, описанные в разных стандартах.

prifstandart_di

Напомню, что в первой части мы разбирались с обязательностью профстандартов, а во второй – где найти все профстандарты, и как их внедрять. В частности, мы увидели, какие документы нужно пересмотреть, как можно проверить наличие профессиональных навыков у работников.

Можно ли уволить работника, который не соответствует требованиям профстандарта?

Сразу ответ: Нет, мы не можем уволить работника по причине отсутствия у него необходимого образования или навыков. И не только потому, что нет соответствующего основания в ТК РФ, и не потому, что с аттестацией мало кто будет связываться (если вы зададитесь целью уволить по результатам аттестации).

А просто потому, что закон не имеет обратной силы (ст.12 ТК РФ). А это значит, что если работник уже работает, то никто не может его ни уволить, ни заставить учиться. Всё, договор подписан, и условия его можно поменять только по соглашению сторон.

А разве можно допускать работника к работе, если даже своя лояльная оценка показала, что он не обладает нужными для профстандарта обязательными знаниями и навыками? А как же вы его раньше допускали? Знали же ведь об этом? Поэтому допускаем и прилагаем все силы, чтобы в короткий срок обучить этого работника.

Как обучить работника, который не соответствует требованиям профстандарта?

Сначала нужно договориться об этом с самим работником. Да-да,  сначала нужно заручиться его согласием, заставить обучаться мы не можем.
Если работник согласен:

  • составляем доп.соглашение к трудовому договору, в котором прописываем условия обучения: где и как будет проходить обучение, кто оплачивает, в каком размере, появляются ли дополнительные обязательства у работника в связи с обучением;
  • издаем приказ о направлении работника на обучение;
  • работник учится, а вы оплачиваете ему это время по-среднему;
  • после обучения работник получает заветную корочку, на основании которой нужно сделать отметки в личной карточке и трудовой книжке работника о прохождении обучения.

Как составить должностную инструкцию, если работник выполняет функции из разных профстандартов?

Вопрос простой только на первый взгляд. Давайте сначала поймем, что профстандарт (ПС) и должностная инструкция (ДИ) – это абсолютно разные документы. У них разные цели, структура, задачи. И специалисты Минтруда тоже отмечают, что ПС и ДИ не являются взаимозаменяемыми. Более того,

«Работодатель может распределять трудовые действия, содержащиеся в описании отдельных трудовых функций, предусмотренных профессиональными стандартами, между несколькими должностями, профессиями, специальностями, самостоятельно определяя содержание и (или) объем выполняемой работником работы».

Это значит, что обобщенная трудовая функция в профстандарте отражает общую функцию должности в целом. А трудовые функции, которые перечислены в составе обобщенной функции – это конкретные задачи, обязанности работника. И совсем не обязательно в ДИ переносить все трудовые функции, а тем более, все обобщенные функции, указанные в ПС.
Можно выбрать из ПС только те функции, которые выполняет работник именно в вашей компании, учитывая вашу специфику. Кроме того, чиновники разъясняют, что

«работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.)»

А если наш работник как сказочный Балда — и повар, и плотник? Можно ли в одной ДИ совместить функции из разных профстандартов? Можно, разъясняют нам:

«Работодатель с учетом специфики деятельности по соглашению сторон трудового договора … может расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям, профессиям, специальностям по сравнению с перечнем, предусмотренным профессиональным стандартом по соответствующим трудовым функциям, за счет трудовых функций из других обобщенных трудовых функций одного профессионального стандарта или трудовых функций из других профессиональных стандартов».

Только и требования к работнику должны быть двойные, по двум стандартам.
Еще раз обращаю ваше внимание, что все эти разъяснения даны для тех работодателей, для которых профстандарты станут обязательными. А вот для остальных

«профессиональные стандарты являются ориентирами и могут применяться в части наименования должностей, профессий и специальностей, определения трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя».

Несколько слов о центрах оценки

Уже прошел второе чтение законопроект «О независимой оценке квалификации», получив одобрение всех комитетов Госдумы. Третье чтение, как правило, уже чисто техническое, поэтому имеет смысл говорить о том, что закон такой будет принят уже этим летом. В проекте написано, что вступит он в силу с 1 января 2017 года.
Так вот, именно в этом проекте сказано, что оценивать квалификации, указанные в ПС, будут иметь право только специальные центры оценки, прошедшие аккредитацию. А пока еще нет даже методических материалов и программ, по которым следует  оценивать каждую квалификацию, нет даже утвержденной единой формы сертификата о проверке. Их должны разработать, но еще не разработали, Советы по профессиональным квалификациям в каждой отрасли.
В этом проекте также сказано, что оценка квалификаций в центрах оценки будет платной. Причем работодатель будет оплачивать не только саму оценку (если он будет инициатором проверки), но и все дни, когда работник будет отсутствовать в связи с оценкой.

Так что выдохните и пока не спешите нести деньги множеству  предприимчивых центров, которые прямо завтра готовы  выдать вам сертификат о проверке  квалификации ваших работников. Они еще не аккредитованы, у них нет утвержденных методик, нет сертификата гос.образца, и свои проверки они  не регистрируют в специальном реестре проверок квалификаций.

Об авторе: Анна Славинская

Анна Славинская, кадровик-практик. Личный сайт www.slavianna.ru с бесплатными материалами. Группа ВК https://vk.com/kadrydoc отвечаю на вопросы в реальном времени.

Обсуждение: 4 комментария
  1. Ксения:

    Все же не очень понятно как быть с переименованием должностей. Если в штатном есть ведущий бухгалтер, а в профстандарте только бухгалтер

    Ответить
    1. Анна Славинская:

      Название профстандарта — это не название должности, а указание направления деятельности. Оставьте ведущего бухгалтера)))

      Ответить
      1. Ксения:

        Я имею ввиду не название профстандарта, а предложенные в профстандарте «Возможные наименования должностей»

        Ответить
        1. Анна Славинская:

          Думаю, что оставить наименование должности «ведущий бухгалтер» — можно, потому что бухгалтер не получает гарантии и льготы от государства. Так что точное соответствие здесь не требуется.

          Ответить

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

© 2012 - 2018 Энциклопедия начинающего предпринимателя