Работодатели практически всегда устанавливают своим работникам испытательный срок. Но только единицы потом пользуются правом уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Почему? Многим это основание кажется очень «скользким».
Как зафиксировать неудовлетворительный результат? Можно ли из-за опозданий работника признать результат испытания неудовлетворительным? Рассмотрим в статье.
Что такое «испытание»?
Порядок проведения испытания не прописан ни в ТК РФ, ни в других подзаконных нормативных актах. Если вы планируете увольнять работников по этому основанию, то порядок прохождения испытания в вашей компании желательно прописать в ПВТР или ином локальном акте.
Что мы должны оценивать во время испытания? Соответствие работника поручаемой работе. Это соответствие может быть установлено только по деловым качествам, к которым относятся профессионализм новичка и его дисциплинированность.
Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня причин, которые могут послужить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника:
- невыполнение заданий,
- неточное или несвоевременное выполнение заданий,
- несоблюдение принятых правил и трудовой дисциплины, в т.ч. опоздания, нарушения дресс-кода, грубость по отношению к коллегам и клиентам компании;
- отказ письменно расписаться в получении заданий, и т. п.
То есть, во время испытательного срока работодатель должен понять, насколько полно и точно работник выполняет порученную работу, а также соответствует ли он требованиям, которые предъявляются к должности или профессии. А требования эти содержатся, как правило, в должностных инструкциях.
Проверочные задания
Решение о результатах испытания должно основываться на объективных данных. Как эти объективные данные получить, а главное – как зафиксировать? Для этой цели новичку определяют конкретный объем работы или составляют список заданий, поручений. Проверочные задания могут быть различными, например:
- составить проект какого-либо документа (приказа, плана, схемы т.д.);
- провести процедуру, презентацию или исследование;
- выполнить операцию или ряд рабочих операций, получив конкретный результат;
- выполнить иную простую работу, поручение и др.
Да! Еще очень важно установить в плане конкретные сроки, когда каждое поручение должно быть исполнено.
Целесообразно, чтобы этот список составил непосредственный руководитель новичка. Он же и будет оценивать результат выполнения этих заданий. Чтобы избежать субъективности, лучше заранее определить критерии, по которым будут ставиться оценки.
Как зафиксировать результат испытания?
Если со стороны руководителя имеются замечания или претензии в отношении качества и сроков работы, это целесообразно оформить письменно. Доказать неудовлетворительную работу могут (и это подтверждает судебная практика):
- докладные записки непосредственного руководителя;
- жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;
- акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
- письменные отчеты сотрудника-новичка о выполнении заданий.
К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания. Однако, лучше всего оформить заключение о результатах испытания, в котором обобщить все достижения и промахи новичка. Отмечу, что суды рассматривают злоупотребление средствами и ресурсами компании в личных целях как аргумент не в пользу работника. Поэтому можно фиксировать в заключении об испытании и факты использования принтера, сканера, бумаги, других материалов и оборудования в личных целях.
С этим заключением работника нужно ознакомить под роспись. Если отказывается, составляем акт об отказе от подписи, в котором фиксируем не только факт отказа, но и способ доведения до работника содержания данного документа (например, путем прочтения вслух).
Имеет смысл затребовать от работника письменное объяснение, если он не выполнил трудовые обязанности. А вдруг работник не виноват? Например, он вовремя не получил оборудование, материалы, документы или его отвлекли для выполнения другой работы — это все уважительные причины, объясняющие, почему работник не выполнил в нужном объеме и с необходимым качеством порученное задание.
Отказ работника представить объяснение должен быть зафиксирован актом.
Если вы соберете все вышеуказанные документы, то у вас будет неоспоримая доказательная база, подтверждающая, что работник не соответствует поручаемой работе.
Мы выяснили, как собрать материал, подтверждающий неудовлетворительный результат испытания. В следующей части я по шагам распишу последовательность расторжения договора в связи с неудвлетворительным результатом испытания.
