В этой статье я расскажу об остальных ошибках, которые делают работодатели, увольняя за прогул. Поскольку доказывать правомерность применения данного вида взыскания должен работодатель, то в его интересах правильно оформить все нужные документы.
Ошибка № 3. Неправильное оформление документов.
Самое важное при увольнении за прогул – выполнить процедуру истребования объяснений от работника и грамотно оформить все документы, фиксирующие отсутствие.
Суд признает увольнение за прогул незаконным, если в деле не достает:
- письменного уведомления работнику о необходимости предоставить объяснения по поводу своего отсутствия,
- доказательств того, что работник это уведомление получил,
- самого объяснения, оформленного на бумаге,
- акта об отказе дать объяснения (составляется в присутствии работника, если письменного объяснения Вы не дождались).
Самая распространенная ошибка: работодатель устно требует дать объяснения, работник так же устно отвечает, что не будет ничего объяснять (часто в грубой форме). После чего быстренько составляется акт об отказе работника дать объяснения.
Внимание: требовать объяснений нужно письменно! И давать 2 рабочих дня на подготовку таких объяснений. И только после этого составляется акт.
Даже если у Вас были все основания уволить работника за прогул, но Вы нарушили процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, то увольнение может быть признано незаконным.
Ошибка № 4. Не зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте
Факт отсутствия фиксирует только соответствующий акт. Этот Акт составляется комиссией из любых трех сотрудников, которые могут подтвердить, что работника действительно не было на рабочем месте в указанный период времени.
Часто такой Акт составляется на другой день, в основании акта указываются свидетельства других работников, докладная записка непосредственного начальника. А сам факт отсутствия в конкретный промежуток времени не зафиксирован, нет подписей членов комиссии. Такой акт может быть признан фальсификацией документа.
Вывод: Прогул не может быть доказан недопустимыми доказательствами (нужен акт, а не показания свидетелей).
Ошибка № 5. Несоответствие наказания проступку
Еще раз напомню, что увольнение за прогул – это вид дисциплинарного взыскания. А выбирая наказание, работодатель должен учитывать многие факторы:
- тяжесть проступка, какие последствия для компании нанесло отсутствие работника, серьезность убытков и проч.;
- обстоятельства совершения проступка, наличие вины;
- поведение работника до совершения прогула, его отношение к труду.
Пример.
Сотрудник из-за задержки рейса (возвращался из отпуска) не смог вовремя выйти на работу. Он позвонил, предупредил своего руководителя. Но работодатель все равно, выполнив все нужные процедуры, уволил его за прогул. Работник не согласился с таким решением работодателя и подал в суд. Суд оценил работу сотрудника раньше (не было взысканий и претензий к его работе) и вынес решение в пользу работника.
Увольнение – крайняя мера наказания, есть еще выговор и замечание. И выбирая вид взыскания, нужно рассмотреть проблему со всех сторон. Некоторые работники своими переживаниями сами себя наказывают намного больше, чем Вы можете их наказать. А благодарность за НЕ наказание может быть полезнее, чем мотивационный посыл взыскания.
Возвращаясь к ошибке №1.
Женщина не смогла выйти на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, потому что мест в детских садах не было, и ей не с кем было оставлять ребенка. Женщина попросила работодателя как-то помочь ей в этой ситуации. Работодатель «помог» — уволил за прогул (отсутствие на работе было реальным), правильно оформив всю процедуру.
Работница подала в суд, требуя отменить такое увольнение. Суд счел, что увольнение за прогул в данной ситуации применено неправомерно. Не учтены причины невыхода из отпуска.
Как можно было работодателю поступить в этой ситуации? В следующей статье я об этом расскажу.
