В статье мы коснемся еще некоторых особенностей регулирования дистанционной работы: охрана труда, особенности увольнения и порядок перевода на дистанционную работу.
Напомним, что о том, как составить трудовой договор и правильно оформить прием на работу удаленного работника, Вы можете прочитать в предыдущих статьях.
Охрана труда.
Из-за удаленности работника у работодателя не так много обязанностей по охране его труда. Всего-то и нужно
(согласно абз. 16, 19, 20 части 2 статьи 212 ТК РФ и части 12 статьи 312.3. ТК РФ):
• ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда, в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем
• обеспечить расследование и учет несчастных случаев,
• обеспечить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи,
• оплачивать взносы на обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Аттестацию рабочего места не проводят, так как рабочее место в договоре не определено и не зафиксировано.
Особенности увольнения
При увольнении дистанционного работника закон не предусматривает каких-то особых правил. Но! После обмена электронными документами работодатель в день прекращения трудового договора направляет дистанционному работнику заверенную копию приказа об увольнении.
Для чего? А для того, чтобы подтвердить стаж удаленной работы, ведь запись в трудовой книжке можно не делать. Тогда начало работы будет подтверждать трудовой договор, а окончание – приказ об увольнении.
Есть и еще одно новшество, не совсем пока понятное юристам и кадровикам.
Статья 312.5. ТК РФ
Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Некоторые юристы толкуют данное положение расширительно. То есть, расторгнуть договор о дистанционной работе по инициативе работодателя можно как по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, так и по основаниям, прописанным в самом трудовом договоре.
Но эти, по сути, придуманные Вами договорные основания не должны ухудшать положение работника по сравнению с другими работниками. Пока по этому вопросу нет никаких разъяснений или судебных дел, что вполне понятно, ведь глава 49.1. появилась в ТК РФ только в апреле этого года.
Перевод на дистанционную работу.
Вполне возможно, что некоторым работодателям будет удобно воспользоваться новшествами в трудовом праве и перевести некоторых работников на дистанционную форму отношений. Это возможно. Но как это сделать правильно?
1) С каждым работником (которого Вы переводите на дистанционную работу) нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
В соглашении указывается:
- с какого времени работа будет являться дистанционной;
- порядок осуществления связи с работником, учета его рабочего времени;
- на каком оборудовании работник будет выполнять работу;
- порядок и сроки предоставления отчетов и результатов работы;
- вопросы соблюдения коммерческой тайны.
2) На основании дополнительного соглашения издается приказ по личному составу «Об установлении дистанционного характера работы». Этот приказ не имеет унифицированной формы. В нем нужно зафиксировать: кому, с какого времени устанавливается дистанционный характер работы, условия оплаты.
3) Желательно внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, дополнив раздел «Режимы работы» описанием особенностей этого режима в вашей компании.
Это важно! При переводе на дистанционную работу трудовые отношения с работником не прекращаются.
