Как сделать трудовой договор своим помощником

В этой статье мы продолжим тему грамотного составления трудового договора. На этот раз поговорим о том, как с помощью дополнительных условий защитить интересы работодателя.

В трудовом договоре, помимо обязательных условий, можно прописать и дополнительные условия, например:

1. уточнить место работы (указать подразделение, не являющееся обособленным, его местонахождение),
2. предусмотреть испытание при приеме на работу,
3. прописать обязанность работника отработать после обучения определенный срок (не более пяти лет), если обучение проводилось за счет работодателя,
4. указать обязанность работника не разглашать коммерческую, служебную или иную тайну, в том числе персональные данные других лиц,
5. конкретизировать права и обязанности работника и работодателя исходя из условий работы у данного предпринимателя.

Главное требование к дополнительным условиям трудового договора: они не должны противоречить действующему законодательству и документам фирмы (Правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, прочим локальным актам).

О том, как уточнение места работы может помочь работодателю, мы говорили в этой статье. Рассмотрим подробнее остальные возможные условия.

Испытание на прочность!

Статья 70 Трудового кодекса РФ разрешает устанавливать испытание при заключении трудового договора. Заметьте, только при заключении договора. Если Вы не установили испытательный срок сразу, при приеме, это означает, что работник принят без испытания. И в дальнейшем (при переводе, например) испытание установить уже нельзя.

Многие предприниматели оформляют договор с работником уже после того, как тот фактически начинает работать. Имейте в виду, что закон приравнивает фактическое допущение к заключению договора. Поэтому условие об установлении испытательного срока после фактического допущения работника к работе включить в договор нельзя.

Конечно, статья 70 ТК РФ предусматривает, что:

«В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.»

Но мы же понимаем, что на практике такое соглашение не оформляется письменно. Поэтому, при желании, работник легко может доказать незаконность установления ему испытания.

Что дает испытательный срок работодателю?

1) Сотрудник работает более старательно, стремясь пройти испытание.
2) Появляется дополнительное основание увольнения — в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая ст. 71 ТК РФ)

Какой срок можно устанавливать?

1. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, обособленных структурных подразделений – не более шести месяцев.
2. Для остальных работников – не более трех месяцев.
3. Для работников, с которыми договор заключен на срок от двух до шести месяцев — не более двух недель. Понятно, что при заключении трудового договора на срок менее двух месяцев испытательный срок не устанавливается.

Не обязательно устанавливать верхнюю планку указанной продолжительности. Можно ограничиться месяцем или двумя. Ведь главная цель — проверить, подходит ли работник для выполнения порученной ему работы или нет.

Срок испытания начинается с момента приема на работу и не всегда равен календарным месяцам. В срок испытания не засчитываются, например,  дни нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе.

Всем ли работникам можно устанавливать испытательный срок?

Нет, не всем.  Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности…,
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Обратите внимание на четвертую категорию «льготников», которых раньше называли «молодые специалисты». Испытание при приеме нельзя установить, если присутствуют сразу все условия:

1. образовательное учреждение имело аккредитацию на момент его окончания,
2. с момента окончания учреждения прошло не более года,
3. работник впервые поступает на работу (т.е. не имеет трудового стажа),
4. предоставляемая работа соответствует полученной специальности.

Имейте в виду, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных  актов. То есть нельзя устанавливать меньший оклад, не выплачивать премию, по- иному рассчитывать отпуск и т.д.

Допустим, работник Вас устраивает и продолжает работать после окончания испытательного срока. В этом случае он считается выдержавшим испытание и уволить его теперь можно только на общих основаниях. Если работник не справляется с работой, у Вас появляется право уволить его, письменно предупредив не менее чем за три дня (обязательно!). В уведомлении нужно обязательно указать причины, по которым Вы признали работника не выдержавшим испытание.

Учтите еще два нюанса:

1) решение работодателя работник может обжаловать в суд. Поэтому все факты о том, что работник не справлялся с работой, нужно фиксировать, чтобы в суде Вы могли предоставить письменные доказательства.

2) В период испытательного срока работник тоже может решить, что данная работа ему не подходит и уволиться по собственному желанию. И в этом случает срок предупреждения только 3 дня (а не 2 недели).

P.S. Полная информация о том как составить грамотный, выгодный для работодателя трудовой договор по состоянию на 2015 год.