Самый болезненный этап при сокращении – это выбор. Выбор кого оставить на работе, а кого сократить. В этой части статьи мы разберемся, кого же все-таки нужно оставлять на работе в первую очередь. И это отнюдь не льготники.
Кто обладает первоочередным правом остаться на работе?
А в первую очередь мы имеем право оставить на работе самых лучших работников. Тех, кто быстрее выполняет свои обязанности, у кого меньше ошибок, кто лучше продает и без ошибок выполняет ваши указания, у кого больше опыта, кто грамотнее и образованнее. Об этом четко и недвусмысленно говорит нам часть 1 статьи 179 ТК РФ:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
И только если все работники обладают одинаковой производительностью и квалификацией, выбираются льготные категории:
- работники, имеющие двух или более иждивенцев;
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники, получившие в период работы у данного работодателя увечье или профзаболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Как определить, кто из сотрудников лучше?
Квалификация в ТК РФ определяется наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. Она подтверждается:
- дипломами (уровень образования и полученная квалификация);
- аттестатами и свидетельствами (по итогам обучения, прохождения курсов);
- результатами аттестаций, экзаменов;
- сертификатами;
- трудовой книжкой (стаж работы по специальности или профессии).
Производительность труда — это количественная сторона выполнения работы. Другими словами, работодатель определяет, сколько работник успевает «наработать» за определенную единицу времени (за час, за день, за неделю, за месяц). Но, оценивая количество, не нужно забывать и о качестве работы.
Производительность труда может быть подтверждена разными доказательствами. Как правило, это:
- отчеты о проделанной работе;
- акты приемки-сдачи работы;
- служебные записки;
- любые иные документы, по которым можно просчитать показатели работы.
Эти документы обязательно у вас будут, если на их основе вы считаете премию работникам. Количественные показатели легко сравнить у продавцов (выручка), менеджеров по продажам (объем сделок), кассиров (количество принятой суммы от клиентов), рабочих-сдельщиков (сделанная продукция).
Что делать, если сравнить нет возможности?
Действительно, иногда практически невозможно провести сравнение. Работу администратора, бухгалтера, кадровика не всегда можно измерить количеством бумаг. Как тогда сравнить производительность? На практике по отношению к таким работникам используют следующие показатели:
- отсутствие периодов временной нетрудоспособности;
- своевременность выполнения приказов и распоряжений руководителя;
- правильное составление отчетов, договоров и иных документов;
- быстрота, с которой производятся те или иные работы;
- эффективность, то есть достижение цели проводимой работы;
- качество, соответствие работы определенным требованиям и стандартам;
- наличие взысканий и благодарностей за период работы.
Делая выбор, работодатель имеет право сам определить, кто из работников является более компетентным, и кто полезнее для компании. НО! Работник вправе оспорить это решение. Поэтому, на случай таких спорных ситуаций, важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника.
Вывод:
Многие работодатели из-за недостаточной информированности или по другой причине предпочитают вообще не связываться со сравнением квалификации и производительности. Они начинают выбор сразу из льготных категорий работников. Это неправильно. Ведь первоочередным правом остаться обладают именно те, чья производительность и квалификация выше. Об этом говорит и судебная практика.
Заказать пособие с подробным описанием этого вида увольнения и образцами всех документов вы можете на сайте http://slavianna.ru
