В прошлой публикации мы составили сравнительную таблицу, которая показала, чем отличается реальная квалификации работника от той, что указана в профстандартах. В итоге мы четко увидели, какого рода обучения или образования нет у работников, достаточен ли их опыт для выполнения трудовых действий.
При успешном результате работнику выдадут сертификат о полном соответствии его квалификации нужному уровню.
Отклонения от требований профстандарта
1. Не совпадает уровень образования
Это самое нежелательное отклонение. Предположим, стандарт предусматривает наличие высшего базового образования, а у работника только среднее профессиональное. Поскольку уволить работника за несоответствие ПС нельзя, а работодателя оштрафовать за нарушение требований стандартов можно, то работодателю придется уровень образования «дотягивать» — направлять работника на обучение в ВУЗ. За чей счет? Заглянем в статью 196 Трудового кодекса: работодатель направляет работников на обучение за свой счет.
К счастью, в нашем примере такого несоответствия мы не выявили.
2. Нет нужной дополнительной подготовки
Это отклонение закрыть уже легче, быстрее, дешевле, чем повысить уровень базового образования. Дополнительное образование – это либо профпереподготовка, либо курсы повышения квалификации.
Профпереподготовка — полноценное обучение (курс) в образовательном учреждении по программе не менее 250 часов. В процессе переподготовки человек получает другую, дополнительную профессию.
Повышение квалификации возможно только по уже полученной профессии. Это программа продолжительностью не менее 16 часов, которая позволяет обновить знания по какому-либо узкому вопросу.
В нашем примере директору нужно иметь специальную проф.переподготовку в области УП — научиться методам развития, тактического и оперативного управления персоналом. Потому что именно директор у нас ставит задачи персоналу, определяет ресурсы и контролирует выполнение задач работниками.
3. Нет нужного опыта.
Это отклонение невозможно закрыть никаким обучением. Опыт – это время, в течение которого работник занимался той или иной деятельностью. В нашем примере у директора должен быть опыт работы в управлении персоналом от 5 лет, а у него всего 2 года, которые можно признать «управленческими».
Как же поступить? В этом случае никакой диплом нам не поможет, но есть вариант, который озвучен Минтрудом:
«В случае, если работник не имеет требуемого профессиональным стандартом уровня образования и (или) опыта работы, но обладает необходимой компетентностью, знаниями и умениями, он может быть допущен работодателем к выполнению трудовой функции, предусмотренной соответствующим профессиональным стандартом, в том числе по результатам аттестации, проводимой работодателем в установленном порядке».
Способы «дотягивания» квалификации работника
Хорошо, если документы работника подтверждают наличие у него необходимого опыта и образования. Тогда и делать-то ничего не нужно. А если нет образования и опыта? Что предпринять?
1. Доказать, что работник все-таки обладает необходимыми знаниями и умениями.
Этот способ подойдет не всем компаниям, но зато он не требует больших финансовых затрат. Доказать можно с помощью аттестации, проведенной по всем правилам трудового законодательства. Или можно оценку компетентности возложить на ЦОК — центры оценки компетенций. При успешном результате работнику выдадут сертификат о полном соответствии его квалификации нужному уровню.
2. Направить работника на обучение.
Этот способ более затратный, особенно если необходимо будет повышать уровень базового образования. Для этого составляется соглашение с работником, в котором прописываем, что работник обязуется учиться, после обучения обязуется отработать определенное время в компании, а работодатель со своей стороны оплачивает это обучение. А если работник вдруг решит уволиться по собственному желанию
«без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ)»
Причем, обучением считается не только учеба в ВУЗе, но и профпереподготовка. Запомните, что уволить работника за несоответствие профстандартам мы можем только в одном случае: если он реально не справляется со своей работой, потому что его квалификация недостаточна, и это мы подтвердили результатами аттестации.
В следующей статье я приведу пример плана, который можно составить для развития персонала.
