Продление срочного трудового договора с беременной сотрудницей

Увольнять беременную работницу по инициативе работодателя запрещено – эту норму знают все. А вот о том, что и по истечению срока трудового договора уволить беременную не так-то просто, известно не многим. Даже опытные кадровики допускают ошибки, расторгая такой договор.

В статье я расскажу, как правильно уволить беременную сотрудницу, если закончился срок ее трудового договора.

Договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

Предположим, у вас есть работник, который по каким-либо причинам отсутствует на работе и не выполняет свои обязанности: находится в длительном отпуске, временно нетрудоспособен, временно переведен на другую работу, отправлен на учебу с отрывом от производства. То есть, работник отсутствует, но за ним сохраняется место работы. И вот на этот период отсутствия вы приняли на работу женщину по срочному трудовому договору. Срок окончания договора — выход основного работника на работу.

Что делать, если к моменту окончания договора эта вновь принятая работница заявляет о своей беременности?

• Внимательно прочитать статью 261 ТК РФ;
• Запросить у работницы справку, подтверждающую состояние беременности;
• Поискать в компании вакантные должности, на которые можно перевести женщину, учитывая ее состояние здоровья и квалификацию, выбираем даже нижестоящие и нижеоплачиваемые;
• Письменно предложить этой женщине перевод, если подходящие вакансии нашлись. Если вакансий нет, то опять же письменно выдать уведомление, что подходящих вакансий в компании нет, в связи с чем работодатель не может перевести работницу на другую работу;
• Расторгнуть договор с беременной, если основной работник вышел на работу.

Обратите внимание: обязательным условием расторжения договора в указанном случае является именно невозможность перевода на другую работу. Поэтому в день увольнения еще раз убедитесь, что у вас нет вакантной должности, на которую можно было бы перевести беременную женщину.

Договор заключен на срок, не привязанный к выходу основного работника

Причины, позволяющие работодателю заключать срочные договоры, перечислены в статье 59 ТК РФ. Как правильно указать срок в договоре, читайте здесь.

Предположим, вы заключили с работницей договор сроком на 1 год – с 01.07.2014. по 30.06.2015. В мае она принесла справку, подтверждающую состояние беременности. В этом случае мы даже не пытаемся ее уволить или трудоустроить в другой должности, а просто продлеваем договор:

• Работница должна написать заявление с просьбой продлить договор (об этом здесь),
• Составляем дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором изменяем срок договора.
• Издаем соответствующий приказ. Надо сказать, что роль приказа об изменении срока трудового договора не совсем ясна, но я всегда его составляю, поскольку юристы в один голос твердят о его обязательности, а кадровое сообщество не выработало единого подхода.

На какой же срок нужно продлевать договор? А вот в этом и состоит главная загвоздка! Дело в том, что статья 261 ТК РФ ясно говорит о том, что договор продлевается до окончания беременности. То есть уволить сотрудницу нужно в течение недели после рождения ребенка или иной причины окончания беременности. А вот Пленум Верховного Суда в своем Постановлении №1 от 28.01.2014. разъяснил, что

«В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.»

Это значит, что если беременность благополучно завершилась рождением ребенка, то уволить женщину мы можем не раньше даты, указанной в листке нетрудоспособности, который выписывается на весь период отпуска по беременности и родам.

Это разногласие порождает множество судебных исков, а суды принимают решения всегда в пользу работника, поскольку так разъяснил им Верховный Суд.

Но данное противоречие наконец-то устранено. Уже вступил в силу закон, который вносит изменение в статью 261 ТК РФ. Согласно этим изменениям срочный трудовой договор с беременной женщиной нужно будет продлевать до окончания отпуска по БиР в случае рождения ребенка. То есть, статья теперь точно будет соответствовать разъяснениям Верховного Суда.