Как индивидуальному предпринимателю оформить своего первого работника?

Трудовой кодекс исчерпывающим образом отвечает на вопрос о том, как ИП правильно оформить своего первого работника. Все предписания закона можно условно разделить на две группы: правила приема на работу и нормы оформления трудового договора.

Для начала рассмотрим, каким образом осуществляется зачисление в штат первого сотрудника.

ТК предусматривает возрастные ограничения для приема работников. По общему правилу допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако законодательство делает исключения из этого положения, когда свою трудовую деятельность подростки могут начинать с 15 и даже с 14 лет.

Что касается кинематографа, театра и цирка, то маленькие артисты могут смело выступать и до достижения 14 лет, с согласия родителей и разрешения органов опеки. В этом случае заключать трудовой договор от их имени будут родители, либо иные законные представители.

Другим заслуживающим внимания обстоятельством, которое непременно следует учитывать при поиске будущего сотрудника – это отказ. Да, если у ИП нет конкретной кандидатуры, то ему следует учитывать, что необоснованный отказ в приеме на работу карается санкциями со стороны государства. Практика свидетельствует о том, что дела данной категории частенько попадают в суд.

Наверняка многие ИП удивиться такому положению: раз дело принадлежит им, то и выбирать своих сотрудников вправе только они, а уж по каким мотивам значения не имеет. Размышляя, таким образом, они сильно ошибаются.

Постараемся разобраться во всем по порядку. Итак, где же пролегает грань между обоснованным и необоснованным отказом?

В случае если кандидат не подходит потенциальному работодателю из-за несоответствия своих деловых качеств – это норма, никаких нарушений здесь нет. Деловые качества — способности лица выполнять установленную трудовую функцию с учетом его качеств профессиональных и личностных, образования, состояния здоровья, опыта работы.

Совсем другое дело, когда отказ происходит по одному из дискриминационных признаков: пола, цвета кожи, расы, языка, национальности, происхождения, возраста, а также других обстоятельств, которые никоим образом не связанны с деловыми качествами работников.

Кроме того, распространена ситуация, когда работодатель не хочет принимать на работу беременную или женщину, у которой уже есть ребенок. В принципе мотивы его понятны: дети – это прекрасно, но сотруднице приходится постоянно прерывать свою трудовую деятельность (например, из-за нахождения ребенка на больничном).

Любой кандидат, которому было отказано, вправе потребовать письменного объяснения причин такого решения. Кроме того, он может обратиться в суд за защитой своих прав.

Однако не надо думать, что законодатель действует исключительно против интересов работодателей. Это не так, потому что за ними он оставляет право самостоятельно принимать кадровые решения, предусматривая, что заключение трудового договора – это право, а не обязанность.

Итак, с правилами приема разобрались. Теперь, перейдем непосредственно к стадии, когда кандидатура выбрана, и необходимо надлежащим образом оформить отношения между сторонами – заключить трудовой договор.

Перво-наперво запомните, что только устно определить условия трудовой деятельности нельзя! Каждый пункт будущего взаимодействия обговаривает и закрепляется в письменной форме в 2х экземплярах. Каждый из них подписывается сторонами. При этом получение работником своего экземпляра подтверждается его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Однако это вовсе не значит, что если трудового договора нет, а работник уже приступил с ведома ИП к работе, то можно считать отношения не оформленными. Напротив, ТК защищает права работников, в этой части, закрепляя обязанность оформить трудовой договор не позднее 3х рабочих дней с момента фактического начала осуществления деятельности.

Для заключения соответствующего договора работник обязан представить некоторую документацию:

• документ, удостоверяющий его личность;
• трудовую книжку (исключение – первое место работы, совместительство);
• СНИЛС;
• документы воинского учета;
• документ об образовании или владении специальными знаний, когда того требует будущая деятельность;
• в случаях установленных законом — справку о судимости (наличии, отсутствии) или факта уголовного преследования, или о прекращении уголовного преследования по предусмотренным законом, реабилитирующим основаниям.

К тому же, работодатель должен издать приказ о приеме на работу. В целом данный документ дублирует положения трудового договора, более того, эти два акта не должны противоречить друг другу.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись в течение 3х дней с момента, когда он начал трудиться на благо компании.

Другим существенным «бумажным» вопросом является оформление трудовой книжки. Работодатель обязан заняться ее приобретением для работника, у которого данное рабочее место — первое в жизни.

Законодатель предусмотрел специальную форму для основного документа о трудовой деятельности. В ней будет содержаться информация относительно переводов, увольнений, наград и успехов работника.

Прием на работу сотрудника добавляет ИП новый статус-работодателя, а это дополнительные права и обязанности. Так, к числу последних относятся — обязанности по обязательному государственному страхованию и роль налогового агента по НДФЛ (уплата налогов и подача деклараций).

Кроме того, им требуется зарегистрироваться в органах управления государственными внебюджетными фондами, в установленные сроки: ФСС (10 дней), ПФР(30 дней). Истечение предусмотренных периодов грозит штрафами. Для того чтобы встать на учет требуется передать в компетентные органы некоторую документацию.

Правильное оформление работников – это залог отсутствия проблем в будущем для обеих сторон!